ABI: Tout sur l’hypothèse de règlement

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ABI: Tout sur l’hypothèse de règlement
Jean-Claude Bernatchez est Professeur titulaire en Relations industrielles à l'UQTR, et arbitre de griefs pour le Code canadien du travail.

LOCK-OUT. Le professeur Jean-Claude Bernatchez, professeur titulaire, Relations de travail, à l’Université du Québec à Trois-Rivières et directeur de l’Observatoire des relations de travail, a dressé une synthèse du contenu de l’hypothèse de règlement soumise par le ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale Jean Boulet au syndicat et aux patrons de l’Aluminerie de Bécancour.

Cette hypothèse, rappelons-le, a été accueillie favorablement par la direction de l’ABI, qui y a vu un  cadre de travail» pour une entente finale,  mais a été reçue comme un « copier-coller » de la dernière offre patronale rejetée massivement en mars par le syndicat.

M. Bernatchez a comparé les dispositions essentielles entre l’hypothèse de règlement du Ministère du travail du Québec transmise aux parties syndicale et patronale le 17 avril 2019 et le texte de la convention collective « 2012-2017 » intervenue entre l’Aluminerie de Bécancour et le Syndicat des métallos.

Il remarque que l’hypothèse de règlement porte sur presque tous les sujets prévus à la convention collective signée entre les parties précitées le 23 novembre 2012 et échue depuis le 22 novembre 2017. Il a dressé un tableau complet dans lequel est comparé le contenu l’hypothèse de règlement susmentionnée par rapport au texte de la convention collective précitée (2012-2017) sur les points essentiels faisant l’objet du conflit.

 

Sujets Hypothèse de règlement Convention collective 2012-2017 Commentaires
 

Régime de retraite

 

 

 

 

 

 

Régime de retraite à financement salarial « RRFS »

Mise sur pied d’un régime de retraite financé à 60% par l’employeur et 40% par les participants.

 

 

Régime de retraite à prestations déterminées.

Le salarié admissible verse 5.09% de son salaire régulier jusqu’à concurrence du maximum des gains admissibles au RRQ et 6.69% de l’excédent.  L’employeur verse le montant qui est suffisant pour couvrir cette différence.

Le principe d’un RRFS est accepté par les parties.  L’hypothèse de règlement le reprend.  Désaccord tout au moins sur les heures accordées au syndicat afin de gérer le régime en partenariat avec l’employeur.

 

 

 

 

Libérations syndicales

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sous-traitance

Banque de 8,000 heures par année (L’employeur offrait 7,500 heures)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Banque 4,000 heures pour le fonctionnement syndical interne. S’ajoutent des dispositions de libérations syndicales à diverses fins sans plafond.

 

 

 

 

 

 

 

 

L’employeur offrait 7,500 heures par année.  Dans sa contre-offre, le syndicat en proposait 10,000.

Outre le fait que le président du syndicat est libéré est plein temps, divers comités exigent la présence d’une représentation ouvrière : qualité, santé et sécurité au travail, enquête accident, changements technologiques, sous-traitance, équité en emploi, horaires de travail, interprétation de la convention collective, etc. L’évaluation des besoins n’est pas complété.

 

 

 

Le personnel régulier est priorisé dans le cadre des opérations courantes mais une série de situations dites d’exceptions autorisent la Compagnie à recourir à la sous-traitance.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La convention collective contraignait la sous-traitance à son article 5.02 :  « La Compagnie convient de ne pas recourir à la sous-traitance dans le but de réduire la portée intentionnelle du certificat d’accréditation.  De plus, afin d’assurer un maximum de sécurité d’emploi, la Compagnie convient de ne pas sous-traiter le travail présentement et habituellement exécuté par un salarié de l’accréditation qui a comme conséquence la mise à pied d’un salarié régulier ou occasionnel ».

 

 

 

 

 

Par rapport au texte de la convention collective 2012-2017, la sous-traitance prévue à l’hypothèse de règlement est à priori plus accessible … Dès la signature de la nouvelle convention collective, 28 postes seraient offerts à la sous-traitance soit une quinzaine en manutention-transport et la balance au brasquage « rénovation des cuves ».

Par la suite, le recours à la sous-traitance dépend de diverses situations, par exemple : la compagnie juge que les compétences internes ne sont pas suffisantes; aucun salarié disponible dans le délai requis; il y a, selon la direction, absence d’outils suffisants, ou il s’agit d’une circonstance imprévisible …

Organisation du travail

 

 

 

 

 

 

 

Réduction de 130 postes à la signature de la nouvelle convention collective.

Majoration des exigences de postes.

Des salariés déjà en fonction pourraient devoir se requalifier pour leur poste.

Le recours à une firme externe servirait à mesurer les aptitudes des travailleurs.

 

 

 

La convention collective ne contient pas de clause proprement dite sur l’organisation du travail

 

 

 

 

 

 

 

 

C’est un changement important dans le fonctionnement habituel.

La mise en œuvre de ces nouvelles dispositions conventionnelles pourrait s’avérer complexe et requérir une coopération patronale-syndicale élevée, ce qui n’est pas la tradition à l’ABI.

Le syndicat propose néanmoins de réduire les effectifs de plus de 110 postes.

Salaires et durée de la convention collective Hausse salariale de 2.7% par année pour les 4 premières années.  2.25% pour la cinquième et la sixième année  

 

 

 

À priori, déjà accepté par les parties

 

 

 

 

Droits de la direction (art.3)

 

 

 

Aucune pratique passée ne saurait être évoquée une fois la convention collective signée

 

 

 

 

 

 

Désaccord sur le principe de renoncer à toute pratique passée susceptible d’être génératrice de droits

 

 

Horaire de travail (art 15)

 

 

 

 

 

 

 

 

Les salariés occupant les postes identifiés par la direction doivent continuer de travailler jusqu’à la fin prévue de leur horaire de travail.  Ils ne doivent pas quitter leur poste de travail avant d’avoir été remplacés …

 

 

 

 

« Pour les postes ou il y a relève, le 25 minutes accordé selon l’article 15.05 n’est pas monnayable mais plutôt cumulatif et permet au salarié de le reprendre en temps … (art 15.06)

 

 

 

 

Le cumul de temps de chaque période de 25 minutes des salariés en relève n’est plus possible.  Ils sont plutôt rémunérés en temps supplémentaire.

Principe général : le salarié quitte son poste 25 minutes avant la fin de son quart pour des questions d’hygiène personnelle avant sa sortie de l’usine.

 

Mouvements de main-d’œuvre (art 17)

 

 

 

 

 

 

Augmentation des exigences lors de mouvements de main-d’œuvre.  Limitation du temps supplémentaire dû au processus de formation.

Utilisation accrue de la main- d’œuvre occasionnelle.

Nouveau texte à l’intention des travailleurs en incapacité fonctionnelle permanente

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Accroissement de la flexibilité opérationnelle par rapport au texte de la convention collective.

 

 

 

 

Formation

 

 

 

« Les formateurs permanents peuvent être utilisés sur la production pour le remplacement de poste vacant temporaire … »  

La convention collective octroie des postes aux formateurs.

 

 

Les formateurs ne remplaçaient pas la main-d’œuvre entre les périodes où ils ne donnaient pas de formation.
Protocole de retour au travail (art 2)  

Rappel au travail de tous les salariés dans un délai de 6 mois

 

 

 

 

L’offre patronale du 4 mars proposait un rappel au travail d’une durée maximale de 10 mois.
Vacances, congés fériés, avantages sociaux, programme d’intéressement et autres sujets  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Aucun changement

Mêmes stipulations que dans la convention collective 2012-2017

 

 

 

 

L’analyse de Jean-Claude Bernatchez

La force active comptait 1030 travailleurs.  Le fait que 28 postes soient confiés à la sous-traitance et que 130 postes soient réduits des effectifs réguliers constitueraient certes une concession importante.  Le syndicat a déjà accepté de réduire sa force active de plus de 110 postes.  Par conséquent, l’usine serait relancée avec un effectif variant de 875 à 900 postes.

Par ailleurs, le texte de l’hypothèse de règlement autorise, implicitement du moins, dans son libellé, un recours additionnel à la sous-traitance une fois l’usine relancée.  Dès lors, le syndicat souhaite circonscrire davantage le potentiel de sous-traitance.  Rappelons que la convention collective à renouveler, par son article 5.02, offrait des garanties de stabilité de main-d’œuvre, ou de limitation de la sous-traitance, que l’hypothèse de règlement ne reprend pas.

Vient la question de l’organisation du travail qui ne semble pas problématique dans la mesure où des mécanismes appropriés seraient mis en place afin de faciliter les mouvements de main-d’œuvre dans l’entreprise.  Le protocole de retour au travail est amélioré car il se propose de rappeler les travailleurs dans un délai de 6 mois au lieu de 10.  Cela dit, le retour des travailleurs postérieurement à la signature de la convention collective est largement plus long que le temps de rappel «2 mois» des travailleurs suite à la grève de 5 mois en 2004.

Il s’agit d’une négociation concessive, affirme M. Bernatchez. «L’employeur exige des concessions et le syndicat tente de son mieux de protéger les acquis.  Par ailleurs, si l’on tient compte du refus de l’offre patronale du 4 mars 2019, les travailleurs souhaitent une convention collective négociée, ce qui implique de relancer le processus de négociation sur une base intensive», fait-il remarquer.

Par rapport aux enjeux, les parties n’ont pas négocié sur une base régulière, ajoute M. Bernatchez. «De manière générale, il serait éminemment souhaitable que les parties se rencontrent dans le cadre d’un processus de négociation par résolution de problèmes ou raisonnée. Elles ont des sujets complexes à régler, notamment la réduction des effectifs, la stabilité d’emploi et la réorganisation du travail. Régler ces sujets implicitement complexes exige normalement du temps même en présence de respect et de reconnaissance mutuels à la table de négociation.  Or par rapport aux enjeux, les parties syndicale et patronale n’ont pas beaucoup négocié jusqu’à ce jour. Les parties sont face à un mur temporel.  Le temps est maintenant à l’action proactive et concertée. Il y a urgence d’agir!», conclut-il.

 

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